В конце февраля в Самарском университете им. Королёва Томский государственный университет провёл стратегическую сессию «Как справиться с HR-вызовом: кадровое обеспечение промышленных предприятий в современных социально-экономических реалиях».

Мероприятие длилось два дня, участие в нём приняли представители органов исполнительной власти как федерального, так и регионального уровня, а также представители Центров занятости и предприятий региона — корпорации «Ростех», АО «Авиаагрегат», АО «РКЦ «Прогресс», АО «Металлист-Самара», ОАО «Завод ПродМаш», ООО «СамараНИПИнефть», АО «ОДК-Кузнецов», ООО «БИАКСПЛЕН» Новокуйбышевский филиал.

Целью встречи стало обсуждение реализации стратегии по привлечению и удержанию квалифицированных специалистов на промышленных предприятиях.

Михаил Шепель, директор ИДО и Межрегионального центра дополнительного профессионального образования и содействия занятости ТГУ: 

«В Самаре мы обсудили сразу несколько проектов, которые открывают большие возможности перед промышленными предприятиями, в том числе предприятиям оборонно-промышленного комплекса: федеральный проект «Содействия занятости»; проект дополнительной меры поддержки предприятий оборонно-промышленного комплекса в части повышения квалификации и переподготовки сотрудников соответствующих предприятий; и проект реформы высшего образования.

Все три проекта в совокупности дают предприятиям возможность за федеральные средства обучить граждан и сразу их трудоустроить по тем направлениям, где они испытывают самый серьёзный дефицит кадров. Кроме того, можно переобучить уже работающих сотрудников по тем направлениям, где внедряются новые технологии, новые производственные линейки, и необходимы новые навыки и квалификация.

Ещё один важный момент связан с развитием культуры наставничества, передачи опыта. Поскольку сейчас массово на предприятия привлекается молодёжь, на передний план выходит наставник, способный поделиться опыт.

У предприятий открывается возможность не просто учить по созданным когда-то федеральным образовательным и профессиональным стандартам, а участвовать в разработке новых вместе с ТГУ. Наш университет — один из шести российских вузов, участвующих в эксперименте по переходу на новую систему образования. Сегодня мы можем вместе с работодателями размышлять над новыми стандартами подготовки таких специалистов, которые будут востребованы на рынке труда. Стратегическая сессия стала площадкой для такого обсуждения: нам удалось услышать позиции друг друга, договориться о конкретных шагах, чтобы в рамках формирующейся новой системы образования не допустить ошибок.

Особенно важной стала дискуссия о независимой оценке качества образования. Предприятия представили своё видение относительно потенциальных проблем. Благие намерения и, казалось бы, правильные подходы могут привести к тому, что мы только ограничим возможности предприятий в части набора сотрудников, если разработаем независимую систему оценки качества по определенным профессиям, которые быстро меняются или варьируются в различных отделах одного предприятия».  

Своими впечатлениями от сессии поделилась Юлия Рыжих, декан физико-технического факультета ТГУ: 

"В целом, хочется отметить, что состоялся очень откровенный разговор, и это особенно ценно. 

Одна из самых важных проблем, которые обсуждали, — необходимость быть постоянно на связи с предприятиями-производственниками в ходе эксперимента по разработке новой системы высшего образования.  Даже в период проектирования нужно получать обратную связь, потому что можно глубоко уйти в разработку моделей и в результате потратить много ресурсов, а получить нулевой выхлоп.  

Вчера впечатлила ситуация, складывающаяся с сертификацией специалистов. Мне было важно понять, какие преференции получает человек, имеющий сертификат независимой оценки качества, допустим, на предприятиях группы компаний «Прогресс». Оказывается, что сейчас отрасль в такой глубокой кадровой яме, что там зачастую сертификат не важен. Как говорится, пришёл специалист, и слава Богу!

Поэтому нужно понимать: эта независимая система оценки качества — она должна быть по всем направлениям или должна быть узконаправлена для тех отраслей, где это на самом деле имеет решающее значение. Допустим, в сферах с высокой степенью ответственности и необходимостью подтверждать свою квалификацию.

По словам представителя «Прогресса», разработка независимой оценки качества без должного учёта позиции предприятий может только усугубить проблему. Мы можем им навредить этим, потому что в каких-то случаях она им не нужна, а только мешает принять сотрудников на работу.

Если мы встраиваем такой элемент в образовательную программу, то это встраивание обязательно должно осуществляться в соответствии с теми нормативными требованиями, которые на сегодняшний день существуют в профессиях на рынке труда. Потому что мы потратим деньги и время, а реально получится, что это всё зря. В лучшем случае, поможем сложить качественное портфолио, и сам специалист будет доволен. А вот работодателю от этого не будет никакой пользы, а в определённых случаях может быть и вред.

Второе, на чём мне хотелось бы акцентировать внимание с точки зрения выстраивания непрерывной системы образования, это системный модульный подход при проектировании образовательных программ. Очень важно вовремя получать информацию о проблемных точках с производства, чтобы декомпозировать их в образовательные продукты и встраивать их в образовательную программу. Особенно это актуально по тем программам, которые сейчас формируются в соответствии с указом Президента по вновь разрабатываемым отраслям. Там вообще желательно следить за изменениями на рынке труда, и переформатировать это в образовательные результаты. И посредством модулей или программ ДПО, а лучше и того, и другого, встраивать их в подготовку кадров. На мой взгляд, очевидно, что сейчас образовательная программа должна быть очень гибкой и чувствительной к тому, что происходит на рынке труда и в отрасли. 

Интересный момент связан с рабочими специальностями.  Практически во всех вузах сейчас либо стоит задача реализации двух квалификаций в рамках одного направления, либо есть необходимость давать рабочую специальность. Здесь я бы порекомендовала не следовать моде и трендам, а внимательно относиться к тому направлению, в рамках которого вы находитесь. Конечно, определённая категория, допустим, инженерных направлений (то, что близко мне) нуждается в рабочих специальностях. Вчера я приводила пример: если человек, руководящий цехом с ЧПУ, станками и другим оборудованием, не понимает, как работать на всём этом, вряд ли он сможет обеспечивать управление таким видом деятельности. Потому что в этом сообществе складывается определённая иерархия и сотрудники будут прислушиваться только к руководителю с глубокими знаниями и опытом.  Но такая ситуация складывается далеко не везде, поэтому не нужно придумывать неадекватные рабочие профессии. Исходя из того, что мы вчера услышали, становится понятно, что модели образования должны соответствовать реальной «жизни» рынка. Новая система высшего образования должна быть более гибкой, но чётко простроенной.

Очень бурную реакцию вызвал вчера разговор о вариативных сроках обучения и вариативном формате государственной итоговой аттестации. Эти пункты требуют очень чёткого позиционирования: почему четыре года или пять лет? Почему разные квалификации? Почему разные дипломы и что это дает выпускнику? Мы должны дать очень чёткие ответы на эти вопросы — какая функциональная модель следует из того или иного срока обучения. 

Ещё мне было интересно посмотреть «из другой области» на то, какие проблемы есть у людей на производстве. И я в очередной раз убедилась, что нужно нам с работодателями учиться разговаривать на одном языке. Мы стараемся сближаться, но разрывы всё ещё сильно ощущаются".

Больше о проекте «Содействие занятости»  и не только на канале ИДО ТГУ «ДПО: от буквы до цифры»