Мы живём в мире, где всё меняется быстрее, чем когда-либо. Технологии развиваются с бешеной скоростью, навыки, которые ещё вчера были востребованы, сегодня устаревают. Сотрудникам приходится буквально учиться на бегу, и часто они лучше понимают свои текущие потребности, чем HR. А ещё пришли новые поколения — Z и миллениалы, которые больше не хотят «обязаловки». Они ищут свободы в обучении и возможности управлять своей карьерой самостоятельно.

И вот тут HR-Zero становится настоящим спасением. Этот подход позволяет соединить интересы компании, которая хочет развивать сотрудников, с потребностью каждого человека в индивидуальном подходе.

Итак, представьте компанию, где сотрудники сами решают, чему и когда им учиться, а HR больше не диктует условия, а помогает выбрать лучшие инструменты для развития. Это и есть HR-Zero — современный подход, который меняет традиционное представление о работе HR. В этой концепции HR-отдел перестаёт быть центром контроля и становится платформой, которая поддерживает самоуправляемые процессы сотрудников.

От контроля к поддержке

В привычной модели HR-отдел держит в руках все нити: какие тренинги нужно пройти, кто участвует в программе обучения, а кто получит сертификат. Всё это превращает HR в строгого надсмотрщика. HR-Zero переворачивает эту схему с ног на голову. Теперь ключевая фигура — сам сотрудник. Он определяет свои карьерные и образовательные цели, выбирает курсы и даже формат обучения. А HR становится чем-то вроде проводника: создаёт удобную экосистему, предлагает инструменты и поддерживает, когда это необходимо.

Концепция HR-Zero — это не просто способ разгрузить HR-отдел. Это новый взгляд на развитие талантов. Сотрудники получают больше свободы и мотивации, а компании — быстрый и адаптивный подход к развитию навыков, необходимых здесь и сейчас. В результате выигрывают все: сотрудники становятся более удовлетворёнными, а бизнес — более гибким и конкурентоспособным.

Давайте разберём три главных принципа, на которых строится этот подход.

1. Самоорганизация сотрудников

Идея: сотрудники берут на себя управление своим обучением и карьерным ростом, а HR перестаёт быть «надзирателем». Это означает, что человек сам определяет, какие навыки ему нужны, выбирает курсы и планирует свой образовательный маршрут.

Как это сделать:

• Создайте обучающую экосистему, где сотрудники могут сами выбирать курсы из предложенного списка. Это может быть внутренний портал компании или доступ к платформам вроде skills.tsu.ru.
• Внедрите систему индивидуальных планов развития. Каждый сотрудник ежегодно обсуждает с руководителем свои карьерные цели и то, какие навыки ему нужно развить. HR лишь помогает создать общий список ресурсов для обучения.

Примеры:

• Маркетолог: понимая, что ему не хватает навыков аналитики, сотрудник самостоятельно выбирает курс по Data Analytics на корпоративной платформе. Он определяет срок прохождения и сам отслеживает свой прогресс.
• Инженер-разработчик: работая над новым проектом, он понимает, что ему нужно изучить новый язык программирования. Вместо долгого согласования с HR он самостоятельно находит курс и приступает к обучению.
• HR-специалист: в рамках развития soft skills сотрудник выбирает тренинг по эмпатии и коммуникации, чтобы улучшить взаимодействие с командой.

2. Цифровизация и минимизация ручных процессов

Идея: автоматизация всех рутинных HR-задач, чтобы сотрудники могли сосредоточиться на развитии, а HR — на стратегических задачах. Вместо ручного подбора курсов или согласования всех деталей обучение управляется через цифровые инструменты.

Как это сделать:

• Внедрите LMS (Learning Management System), которая позволяет автоматически подбирать курсы для сотрудников на основе их должности, текущих навыков и карьерных целей. Такие системы могут анализировать данные сотрудника и предлагать релевантные материалы.
• Интегрируйте обучение с инструментами обратной связи. Например, после ежегодного performance review LMS сама предлагает обучение по тем навыкам, которые сотруднику рекомендовано развивать.

Примеры:

• Программист: LMS анализирует, что сотрудник занимается веб-разработкой и использует фреймворк React. Система автоматически предлагает соответствующие курсы. HR при этом не участвует в процессе, а сотрудник сам выбирает подходящий курс и удобное время обучения.
• Менеджер по продажам: после оценки его KPI система предлагает ему курсы по работе с возражениями или техникам холодных звонков.
• Финансовый аналитик: после прохождения теста на уровень навыков LMS предлагает курсы по продвинутому Excel, исходя из пробелов в знаниях.

3. Поддержка вместо контроля

Идея: HR перестаёт навязывать обучение и становится партнёром, который помогает сотрудникам развивать их потенциал. Это означает предоставление доступа к библиотекам знаний, наставникам и другим ресурсам, которые человек может использовать по своему усмотрению.

Как это сделать:

• Предоставьте сотрудникам доступ к библиотеке курсов, учебных материалов и базе знаний компании. Это могут быть корпоративные тренинги, видеоуроки или подписка на образовательные платформы.
• Введите роль внутренних наставников. Например, опытные сотрудники могут стать ментором для начинающих, помогая им развиваться.
• Регулярно проводите сессии обратной связи, чтобы узнать, насколько сотрудники довольны доступными инструментами, и вносить улучшения.

Примеры:

• HR предоставляет библиотеку курсов: бухгалтер, заинтересованный в изучении новых стандартов налогообложения, находит нужный материал в корпоративной базе знаний и самостоятельно изучает его, когда ему удобно.
• Менторская поддержка: новый сотрудник отдела продаж может обратиться к более опытному коллеге-ментору, чтобы вместе разобрать сложные кейсы, получая практические советы.
• Групповое обучение: HR организует серию воркшопов, где сотрудники из разных отделов делятся своим опытом. Например, программисты рассказывают маркетологам о том, как правильно ставить задачи разработке.

HR-Zero и корпоративное обучение: что меняется?

Концепция HR-Zero переворачивает с ног на голову привычные подходы к обучению сотрудников. Если раньше все образовательные процессы шли централизованно — от разработки программ до их внедрения, — то теперь контроль уходит на второй план, уступая место децентрализации, гибкости и ориентации на конкретные навыки. Давайте разберём, что именно меняется в корпоративном обучении с внедрением HR-Zero.

1. От централизованного к децентрализованному обучению

В традиционной модели HR-отдел выступал дирижёром, организуя обучение для всей компании. HR определял, какие курсы нужны, договаривался с тренерами, планировал график, распределял участников. При HR-Zero всё по-другому: сотрудники сами выбирают, чему и когда учиться.

Преимущества:

• Сотрудники получают больше свободы.
• Ускоряется процесс обучения: не нужно ждать централизованных решений.
• Компании не тратят ресурсы на разработку программ, которые могут быть нерелевантными для части сотрудников.

2. Смещение акцента на краткосрочные результаты

Долгие программы обучения, растянутые на месяцы, уходят в прошлое. Сегодня акцент делается на короткие, но точечные форматы обучения — так называемые микрокурсы или практические проекты.

Преимущества:

• Знания применяются сразу.
• Сокращается время, затраченное на обучение.
• Компании быстрее получают результат от инвестиций в развитие сотрудников.

3. Фокус на навыках, а не дипломах

Ещё один важный сдвиг — акцент на реальном результате, а не на сертификатах и дипломах. Компании больше не гонятся за количеством «корочек», а оценивают, чему действительно научился сотрудник.

Преимущества:

• Компании получают сотрудников с реальными навыками.
• У сотрудников появляется больше мотивации, так как результат очевиден.
• Исключается формальный подход к обучению.

Итог: компании решают свои задачи быстрее, сотрудники становятся более мотивированными, а обучение — более эффективным. Концепция HR-Zero показывает, что децентрализация и акцент на результат — это не просто тренд, а необходимость для современного бизнеса.