Дефицит кадров заставляет работодателей внимательнее относиться к условиям, которые помогают сотрудникам совмещать работу и семейные обязанности. Одним из инструментов такой кадровой политики становится корпоративный демографический стандарт. Вместе с заместителем председателя правительства Томской области по социальной политике Светланой Грузных разбираемся, как он будет работать на предприятиях и чему предстоит учить HR-специалистов: специальную программу для них по запросу региона разработает Томский государственный университет.
ГОСТ «Корпоративный демографический стандарт» действует в России с 10 июля 2025 года. Он объединяет практики, которые помогают сотрудникам совмещать профессиональную жизнь и семейные обязанности за счет гибкого графика, жилищных программ, материальной помощи и других мер поддержки. Для Томского государственного университета эта тема связана с уже накопленной экспертизой в сфере образования и занятости: ТГУ выступает федеральным оператором проекта «Активные меры содействия занятости» нацпроекта «Кадры» и работает в том числе с женщинами в декрете и матерями маленьких детей.
Почему демографическая политика сегодня становится частью работы с кадрами? Что делает эту связь особенно очевидной для Томской области?
— Мы видим эту связь в конкретных ситуациях. Население стареет, сотрудники уходят из школ и больниц на пенсию, а молодые специалисты приходят в недостаточном количестве. Особенно остро это ощущается в отдаленных районах, где нужны учителя и врачи узких специальностей. За кадровыми вопросами стоят демографические процессы, которые необходимо учитывать, когда мы планируем развитие региона.
Конечно, часть задач можно решить через повышение производительности труда, автоматизацию, новые технологии. Но если мы не будем задумываться о рождаемости, о здоровье людей, то на далекую перспективу этих решений окажется недостаточно. Нам нужно создавать условия, которые позволяют людям строить профессиональную жизнь, создавать семьи, растить детей.
В регионе мы уже рассматриваем эти вопросы во взаимосвязи. Вместе с университетами сопровождаем молодого человека от выбора профессии до рабочего места. Работают программы «Земский доктор», «Земский фельдшер», «Земский учитель». Помогаем решать жилищные вопросы: в рамках проекта «Бюджетный дом» муниципалитеты строят квартиры для специалистов, действуют меры по возмещению расходов на наем жилья. Ведь, приглашая человека работать в район, мы должны понимать, в каких условиях он будет жить.
В этой логике меняется и роль университета? Подготовить специалиста и помочь ему трудоустроиться уже недостаточно?
— Я вижу университет как центр компетенций, который исследует происходящее и помогает готовить решения для управления человеческим капиталом. Нам важно понимать, как меняется жизнь человека: какие знания ему понадобятся, как он сможет продолжать работать, переучиваться, сочетать профессиональные и семейные обязанности. Возьмем изменения на рынке труда. В магазинах появляются кассы самообслуживания, сокращается потребность в кассирах. Но человек с таким опытом не может автоматически перейти на сложное технологическое рабочее место. Кадровым центрам вместе с образовательными организациями нужно исходить из его навыков и предлагать понятную дальнейшую траекторию: что можно освоить, какую квалификацию получить, куда двигаться.
Мы уже несколько лет работаем с университетами и системой среднего профессионального образования над такими программами. С поддержкой семьи тоже важна последовательность. Мы привыкли рассматривать связку «школа — колледж или вуз — работодатель» с точки зрения подготовки кадров. Но человек на этом пути может захотеть создать семью, родить ребенка. Важно, чтобы условия для этого были и во время учебы, и после трудоустройства. Поэтому у университетов появляется еще одна задача — подготовка специалистов, которые будут отвечать за корпоративные демографические стандарты.
Мы уже обратились с таким запросом к ТГУ. Здесь нужны знания о демографических тенденциях, здоровье, потребностях работников, понимание того, как выстроить поддержку внутри организации. Это работа, в которой возможности образования напрямую соединяются с задачами демографической политики.
Семья становится частью кадровой политики
У работодателя может возникнуть возражение: сотрудников и так не хватает, а мы будем поддерживать их уход в декрет. Кто будет работать?
— Посмотрите на это с другой стороны. Если сотрудник не может совмещать работу и воспитание ребенка, он начинает искать более подходящие условия. И может вообще уйти из организации, например, выбрать занятость через цифровые платформы, если она позволяет удобнее распоряжаться временем.
Работодатель уже конкурирует за человека с разными формами занятости. Поэтому забота о сотрудниках с семейными обязанностями помогает удерживать персонал. Человек понимает, что здесь он сможет продолжать работать и растить ребенка, что компания готова его поддержать.
Были годы, когда конкуренция за кадры сильно разогревала рынок заработной платы. Сейчас экономические условия ограничивают возможности ее дальнейшего роста, и предприятия ищут дополнительные стимулы для удержания сотрудников. Внедрение корпоративного демографического стандарта я считаю одним из таких важных решений.
За названием «демографический стандарт» пока трудно увидеть повседневную жизнь сотрудника. Что конкретно может предложить предприятие в этом смысле?
— Там большая линейка возможных мер. Это материальная помощь при рождении ребенка, поддержка многодетных семей, решения по рабочему времени, дополнительные дни отдыха, семейные мероприятия.
Государство тоже создает стимулы для работодателей. С 2026 года увеличен до миллиона рублей размер единовременной помощи при рождении ребенка, которая при соблюдении установленных условий освобождается от НДФЛ и страховых взносов. Многое зависит и от того, как организована работа. Мы видим компании, которые предлагают сотрудницам удаленный формат: если мама хочет и может работать таким образом, она сохраняет связь с компанией и получает доход. Есть возможность досрочно вернуться из отпуска по уходу за ребенком с сохранением пособия. Для семьи это дополнительные средства, которые помогают решать в том числе жилищный вопрос.
Есть и простые, человеческие формы внимания. Поздравления, праздники для сотрудников с детьми. Все это складывается в корпоративную культуру, когда человек чувствует, что работает в компании, где есть ощущение большой семьи.
Само слово «стандарт» может настораживать: будто работодателю предлагают еще один обязательный документ, которому нужно следовать. Что на самом деле стоит за этим понятием?
— Это ориентир, к которому работодатели, я уверена, сами захотят стремиться. Можно сказать, своего рода «золотой стандарт» отношения к сотрудникам. Нам важно, чтобы предприятие видело ценность такой работы, чтобы поддержка семьи становилась предметом его гордости и признаком хорошего работодателя.
В индустрии гостеприимства принято давать «звезды» местам, которые высоко ценятся экспертами и гостями. Вот здесь похожая идея: есть определенный уровень качества, которого стремятся достичь и на который люди ориентируются при выборе места работы. Для выпускников, которые выбирают первое место работы, а нередко и регион, это особенно существенно. Они смотрят на коллектив, на корпоративную культуру, на то, насколько она близка им по духу и соответствует их планам на жизнь.
Поэтому мы хотим, чтобы у работодателей появлялось собственное стремление соответствовать этому уровню. Когда забота о семье получает общественное признание и помогает привлекать сотрудников, возникает заинтересованность развивать ее дальше. Так постепенно она и становится нормой.
Кто будет внедрять демографический стандарт?
Чтобы все это заработало, нужны люди, которые смогут выстроить такую систему внутри компании. Чему их предстоит учить?
— Такой запрос уже появился. Мы обратились к Томскому государственному университету с предложением подготовить образовательную программу для HR-специалистов и сотрудников, которые будут отвечать за корпоративные демографические стандарты.
Названия их должностей в компаниях могут быть разными. Важно, какие знания получит человек и что он сможет делать на предприятии. В программу должны войти демографические тенденции, прогнозирование, основные показатели: что они означают, как рассчитываются, о каких процессах говорят. Например, что такое суммарный коэффициент рождаемости. Специалисту важно понимать общую ситуацию, в которой предприятие принимает свои кадровые решения.
Отдельная тема — здоровье работников, в том числе репродуктивное здоровье мужчин и женщин, его значение для будущего родительства. Мы много лет говорили молодым людям о профессиональном успехе, о карьере. Распространилась последовательность: сначала образование, затем карьера, а рождение ребенка — потом. Важно понимать, как формируются такие решения и какие последствия имеют отложенные рождения.
Поэтому специалистам нужны знания, позволяющие осмысленно подходить к поддержке сотрудников на разных этапах жизни. Забота о здоровье, условия труда, семейные планы связаны между собой, и образовательная программа должна эту связь раскрывать.
Такая программа создается под конкретный запрос, который формулируют специалисты, отвечающие за это направление на предприятиях. Для нас принципиально, чтобы она была практико-ориентированной и помогала работать с теми задачами, которые возникают на предприятиях.
Допустим, HR-специалист пройдет обучение и вернется с предложениями. Но решение о деньгах, графиках и дополнительных мерах принимает руководитель. Как включить в эту работу его?
— Действительно, мы должны одновременно работать и со специалистами по управлению персоналом, и с теми, кто принимает решения.
В регионе создан координационный совет по демографической политике, который возглавил губернатор. В него вошли представители органов власти, общественности, образования, науки, работодатели. Причем представлены крупный, средний и малый бизнес. На этой площадке обсуждаются основные вопросы демографической политики региона.
Дальше мы выстраиваем работу через кадровые центры с HR-сообществом, а через объединения работодателей — с собственниками компаний и директорами предприятий. Важно, чтобы руководители и специалисты одинаково понимали смысл этой работы. Когда руководитель включен в тему, у сотрудника, отвечающего за персонал, появляется поддержка для реализации предложений.
На областной трехсторонней комиссии уже приняты документы по корпоративному демографическому стандарту. Но для того, чтобы все это заработало, нужны и организационные условия, и заинтересованность самих предприятий. Мы видим, что работодатели начинают связывать привлечение персонала с качеством условий, которые они могут предложить.
Интервью подготовлено автором канала «ДПО: от буквы до цифры»
Снежаной Шамсудиновой
В тексте использовано фото из личного архива Грузных С.Н.