На сайте информационного бюллетеня «Окна роста», который издаётся в Высшей школе экономики, вышла статья «Кадровый резерв университета: цели и средства», в которой своим мнением поделились сотрудники нашего университета.

Людмила Кудашкина, руководитель

направления «Управление персоналом».

В чём, с вашей точки зрения, основная задача

подготовки кадрового резерва в исследовательском

университете? Какой подход к формированию

кадрового резерва существует в ТГУ?

Главная задача – сформировать среду и сообщество, которое

будет заниматься программами развития. И мы свой кадровый

резерв строим по этому принципу: вовлечение резервистов в

стратегическое проектирование, воспитание ответственности

через участие в университетских проектах, не резкое функциональное вхождение в должность, а постепенное, с примериванием на себя различных ролей — руководителя проекта,

менеджера, эксперта и т.п.

Сегодня университет переживает трансформацию, а в трансформации всегда присутствует некоторая турбулентность. Мы хоте-

ли понять, каким будет следующий этап для университета, какие

новые типы компетенций смогут обеспечить его развитие на новом этапе и какие люди для этого нужны. Прежде всего это люди,

разделяющие ценность трансформации и готовые участвовать

в происходящих изменениях. И сегодня для меня это базовое

определение кадрового резерва — инициативная группа сотрудников, разделяющих ценности трансформирующегося вуза.

Согласно Георгию Щедровицкому, управлять можно только тем,

что движется. В этом смысле управление кадровым резервом

наиболее точно отражает суть управления вообще: кадровый

резерв — это сообщество, которое движется само и хочет изменений вокруг себя. Войти в число ведущих университетов не

получится без развития, но развитие университета за счёт раз-

вития одной только управляющей команды невозможно. А кадровый резерв — это как раз та инициативная группа, которая

не только развивается сама, но и увлекает за собой других кол-

лег, создавая тем самым развивающую, инновационную среду.

Для старых вузов характерна ещё одна кадровая проблема –

освобождение возрастных интеллектуальных сотрудников от

их обязанностей на выходе из организации. Люди достигают солидного возраста и должны уйти из активной управленческой

и исследовательской работы. Это идеальное время для при-

влечения их к наставничеству. В ТГУ сейчас сменилась вся

управленческая команда, многие проректоры стали советниками. За ними большой опыт, реальные возможности, связи

в российском и международном сообществе – всё то, чего не

хватает молодым и инициативным. Став наставниками, они

могут передать свой опыт, и это важно не только для молодых

резервистов, но и для них самих, чтобы не чувствовать себя

выброшенными на обочину университетской жизни. Вот эта

ситуация взаимного сопровождения одних на выход, а других

на вход – тоже одна из задач управления кадровым резервом.

Дмитрий Соколов, аналитик управления

развития персонала.

В чём специфика управления кадровым резервом

в системе управления персоналом университета, в

частности исследовательского?

Специфика в самом персонале вуза и в интеллектуальном характере труда, определяющем и особые формы работы с работниками вуза, в т.ч. связанные с процессами мотивации и развития.

Сложившаяся в университетах система управления и нетривиальные задачи развития, стоящие перед ведущими исследовательскими университетами, не позволяют использовать

традиционные инструменты управления кадровым резервом,

которые применяются, например, в коммерческих структурах.

В частности, в университете сложно представить классический

тип резерва для замещения управленческих должностей. От-

сюда и разнообразие программ кадрового резерва, разрабатываемых сегодня в российских университетах.

Полную версию статьи можно посмотреть перейдя по ссылке https://www.hse.ru/data/2014/11/12/1102620009/area_31.pdf.